今天深深体会到一句话：无规则授权等于没有授权
为什么这么说呢？
因为在授权的过程中，如果对授权的规则没有做出具体的界定，就好比告诉你的，我全部授权给你，你就去做吧。底下的员工就会对这样的话语感到迷惑，因为他不知道你授权的地线在什么地方，也就不知道什么是你允许的，什么是不允许的，如果又没有详细规范的操作规则，上司又没有做出说明，很容易让底下的员工退缩不前。
所以在我们进行授权的时候，一定要充分考虑到被授权的员工的操作性上，一定要告诉他，什么是我已经授权的，什么是你现在还没有决策权利的。一言以蔽之，就是要告诉你的员工你心中的地线是什么，这样他们才不会在得到授权的时候，感觉到茫然不知所措。
缺少大家认同的企业文化——无法形成凝聚力
十月份，伴随唐总的《四海企业文化》的培训，对公司的企业文化又有了更深的了解，不过坦诚的说，作为一个专业的HR工作者，我个人感觉四海的企业文化虽好，只是要做到，可能还有不小的难度。究其原因，在于我们缺少一份大家认同的企业文化，所以无法形成凝聚力。
一、分清楚什么才是企业文化？
我们的四海篮球赛是不是企业文化？我们的《四海一心》是不是企业文化？我们的VI是不是企业文化？是！但仅只是企业文化中很少的一部分。只能说是形式上的“企业文化”。
企业文化是基于员工内心所共同认同的价值观和行为准则。它的存在有两点非常关键，第一个是员工一致的价值观和行为准则，第二个是全体员工的认同感。如果确实这两点中的任何一点，企业文化就只是束之高阁的标语和口号，有跟没有并无什么区别。
二、培养企业文化要从小地方开始！
公司目前的现状是有成套的企业文化，但只空有口号和标语，实际却并未做到，所以员工并没有认同感。因为企业自己标榜的东西是一回事，实际做到的是另一回事。
要做好企业文化，应从小地方开始，从公司的管理的一点一滴开始。举一个最简单的例子，拿我们企业文化中的用人基准：以能为基。第一：员工知道什么是“以能为基”吗？第二：员工认为我们的企业是“以能为基”的吗？，第一点经过培训，员工就会知道，而第二点却要配合成套的管理制度，强化员工的认同感。你有公平、公正、公开的人员的选拔和晋升机制吗？如果没有，你凭什么让员工觉得你在选人、用人上是你所谓的“以能为基”，你的“能”的基础又是怎么衡量出来的？员工如果不认同你的“以能为基”，那你的“以能为基”就恐怕永远只是一句口号，而且反而会被员工认为是说一套做一套，还不如不说。所以企业文化不是越多越好，也不是口号越响越好，说到的最好要做到，这样日积月累员工才有认同感。
三、培养企业文化要从上而下贯穿！
企业文化不是市民文化，有着明确的目的和目标。这注定了企业文化只能从上而下贯穿。我个人感觉在这方面台企是明显好于港企的，有很多值得学习的地方。台企的管理层很少有滥好人，企业执行力完全是由上到下贯穿，而且执行力非常强，这可能和台企的管理人员都服过兵役有关。所以，如果没有长期的自上而下的强有力的推行，企业文化是很难在企业生根发芽的。企业文化的培养，需要一个大家不断的认同和观念强化的过程。
纵观四海的“企业文化”，其实正是目前企业管理中最缺少的，要形成一份员工认同的企业文化，还任重而道远！
第九城市（NCTY）2009第三季度财报显示其净亏损1080万美元，净收入同比下降94%！
终于应验了无数玩家的那句话：丢了《魔兽世界》的九城，什么都不是……
只是，不知道朱骏在这样的形势下，是否还有勇气说：“不就是每年几辆法拉利开进黄浦江嘛……”
用代理一款最优秀的游戏赚的钱来玩中国足球这种不入流的游戏，九城伤害的不仅仅是550万玩家的心！
当人气散尽后，九城终于丢掉了自己那只下金蛋的母鸡，股票也跌破发行价！业界排名第一次被挤出了前三！……
摆在陈晓薇的前面的路，并不简单！……
痛失《魔兽世界》六个月后的九城终于应验了那句话：出来混迟早要还的！……
流程第一，人第二
朋友从麦当劳餐厅出来，讲起麦当劳的成功经验：三流的员工，二流的管理者，一流的流程。
所谓“三流员工”，不要求员工素质太高，高中毕业就可以。什么叫“一流的流程”？做任何事情都讲流程。比如打扫厕所，有手册规定操作流程分几步；选店址，有操作流程，一二三四怎么做，我问“你怎么做汉堡？”他说：“做饭得讲究流程，我们的汉堡怎么做？两片面包，一片牛肉饼，1/8盎司芝士酱,1/3盎司番茄酱。”“打住，1/8盎司，1/3盎司，这个没有办法量化了吧？”
“我早都想好你会这么问，我们有一把枪，挤一下1/8盎司，再挤一下1/3盎司。然后三片酸黄瓜、三片鲜黄瓜、20粒洋葱碎粒……要带走，用包装纸一包，全世界一个味。”
有了这样的流程，高中文化程度的员工足够用了，根本不需要所谓的一流人才。你再看我们中餐馆，能否经营好，全凭大师傅的做菜水准。而培养一个中餐的大师傅又特别难，没有十年八年的功夫，是熬不到掌勺大师傅的，为什么？因为没有量化，没有流程，我有一个朋友是德国人，他说，最恐怖的就是听中国大师傅说话——盐少许，味精适量，油七成熟，炸八成熟，他把头都快想破了也想不出来，但对中国人来说，这全凭感觉。因为不讲究流程，不讲究量化，所以，中餐难以复制，难以复制就必然导致难有稳定的质量，同时，没有复制也就没有规模。
这就是我的观点：如果想让你的员工少犯错误，宁肯相信流程，也不要相信人；如果想要你的企业长久经营，宁可依靠流程，也不要依靠人。（完）
阅罢上文我个人的感悟是：一个好的流程可以令员工少走弯路，促使员工能够以最佳的状态积极地投入到工作当中，超越期盼做正确的事，而且能够事半功倍更好更快地把事情做完。
Posted in 商业评论